Я этого хочу. Значит, это будет.
Генри Форд
Если хотите добиться успеха, задайте себе 4 вопроса: Почему? А почему бы и нет?
Почему бы и не я? Почему бы и не прямо сейчас?
Джимми Дин
ПРОГРАММА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА:
«Мотивационный профиль сотрудников ресторанного бизнеса с разными командными ролями в контексте удовлетворенности трудом».
Специфика деятельности ресторанного бизнеса такова, что «текучка кадров» на сегодня одна из основных проблем. Поэтому мотивация персонала является одной из самых актуальных проблем. Эффективная система мотивации труда, побуждает каждого конкретного работника работать производительно и качественно, получать удовлетворение от своего труда, тем самым повышая эффективность деятельности ресторана.
Мотивированный персонал, удовлетворённый своим трудом, имеет более высокие показатели и соответственно приносит большую финансовую прибыль. Если персонал удовлетворён своим трудом, соответственно он предан своему рабочему месту и в ресторане низкая «текучка кадров».
Принципы и условия мотивации
Мы строим нашу систему мотивации на следующих положениях:
- Система мотивации едина для Компании (принцип единства);
- Система мотивации неизменна в течение одного календарного года (принцип стабильности);
- Система мотивации предполагает вознаграждение (бонус, премию) исключительно за конкретный достигнутый результат работы в отчётном периоде (принцип результативности);
- Между получением премии и трудом конкретного сотрудника должна существовать прямая причинно-следственная связь. Достигнутый результат должен быть измерим, сопоставим и объективен (документален). Труд сотрудника должен оказывать непосредственное влияние на достижение результата (принцип объективности);
- Верхнего предела бонуса для сотрудников не устанавливается. При этом, премия не может превышать достигнутого результата (комиссия не может быть выше выручки), и, в любом случае, составляет некоторую разумную долю (1-10%, в редких случаях от 20 до 30%). Кроме того, если в достижении конкретного результата участвовали несколько сотрудников одного или нескольких подразделений, премия распределяется между ними, согласно доле вложенного труда (Принцип соразмерности);
- Премированию подлежат все сотрудники подразделения, достигшего запланированных результатов, отработавшие не менее 2-х месяцев из отчётного (расчётного) квартала, кроме проходивших в этот период испытательный срок (независимо от результатов его прохождения), а также уволенных в этот квартал по основаниям, предусмотренным подпунктами п.3 Статьи 81 ТК РФ. (принцип лояльности);
- В случае, если в следующим за отчётным кварталом допущено ухудшение целевого показателя, размер бонуса за данный квартал уменьшается пропорционально ухудшению целевого показателя (принцип устойчивости);
- В случае, если каким-либо документом вознаграждение не определено, оно устанавливается в размере 10% от дополнительного дохода (полученной экономии), за вычетом налогов с оборота;
В результате сотрудники:
- Сотрудник получает удовлетворение от своего труда;
- Сотрудник удовлетворяет свои потребности, поэтому у него не возникает желания уволиться;
- (Потребность не всегда бывает «высокая заработная плата», может быть потребность в «чётком структурировании работы, наличии обратной связи»);
- Сотрудник трудится эффективнее, тем самым увеличивается его собственный доход (в случае начисления заработной платы от выручки);
После проведённой работы вы получаете следующие результаты:
- Низкий показатель ротации кадров;
- Сотрудники работают качественно и производительно;
- Повышение финансовой операционной прибыли ресторана (доход);
- Диагностика коллектива позволяет выявить ведущие потребности сотрудников с конкретными командными ролями в контексте удовлетворённости трудом;
Вы получите выводы и рекомендации:
- Средние показатели мотивационных потребностей сотрудников;
- Рекомендации по мотивации доминирующих потребностей в коллективе;
- Средние показатели компонентов удовлетворённости трудом сотрудников;
- Рекомендации по достижению общей удовлетворённости;
- Средние показатели выраженности командных ролей сотрудников;
- Рекомендации по созданию команды и распределения ролей;
- Взаимосвязь потребностей и компонентов удовлетворённости трудом;
- Влияние потребностей на реализацию командной роли сотрудника;
- В итоге будет даны общие рекомендации по коллективу, смене, отделу, сотруднику;
РАНЖИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Итак, нам нужен инструмент оценки навыков для внедрения программы материального поощрения, стимулирующий развитие у персонала нужных для ресторана компетенций, который был бы максимально справедливым, очевидным и при этом не требовал больших затрат на внедрение и поддержку в актуальном состоянии.
Принцип компетенций
В основу метода ранжирования контактного персонала положен принцип компетенций, в свою очередь опирающийся на механизм формирования дохода сотрудника из разработанного набора компетенций, каждый из которых имеет свою рыночную стоимость.
При разработке компетенций менеджмент ресторана задаёт так называемый эталон, к которому должны стремиться сотрудники. В перечень необходимых компетенций включаются все нужные ресторану навыки и знаний.
Суть разработки компетенций основывается на основе трёх основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными.
Первая группа - знания и опыт, необходимые для качественного сервиса. Мы выделяем в ней три основных элемента:
- практические процессы, специальные методы и приёмы, профессиональные знания;
- навыки планирования, самоорганизации, выполнения, управление временем и саморазвитие;
- навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми, налаживать с ними контакт и управлять их деятельностью);
Вторая группа - навыки, необходимые для решения проблем. Включает два основных элемента:
- способности к аналитическому мышлению;
- способности к творчеству;
Третья группа - уровень ответственности. Включает:
- пределы, в которых работник на данной позиции может принимать самостоятельные решения;
- в целом пределы его деятельности;
- уровень воздействия на работу компании;
Схема оценочной процедуры:
Цель оценки - повышение эффективности (результативности) работы персонала.
Задачи:
- Повышение качества персонала путём повышения уровня оплаты труда наиболее результативных работников;
- Оптимизация численности персонала путём снижения уровня оплаты труда работников с низкой результативностью.
Предмет – эффективность работы персонала.
Метод – ранжирование (сравнение оцениваемых работников между собой по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов).
Критерии: в связи с тем, что уровень оплаты необходимо сочетать с эффективностью работы, следует разработать общие для всех работников (всех профессий и должностей) показатели эффективности.
Стоимость и сроки выполнения работ находятся в прямой зависимости от имиджа проекта, его размеров и выводов, сделанных на основании технического задания заказчика и дополнительных исследовательских работ. Каждый проект имеет постепенное внедрение и финансовое обеспечение.
Продолжительность работ: от 15 дней после предоставления необходимой документации и внесения предоплаты.
Телефон в Санкт-Петербурге 8 (812) 608-96-25 либо напишите электронное письмо