Время работы:
ежедневно с 10:00 до 20:00
Ваше сообщение успешно отправлено!
Закрыть
×
rs@restostart.ru
Бесплатный звонок РФ

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала

Чтобы способности человека проявились в полной мере,

он должен быть всерьёз увлечён тем, что он делает.

Кэндзиро Хайтани

 

 

Если вы хотите быть хорошим хозяином ресторана, всегда помните:

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала

Не бывает гостей, которые любят несвежий хлеб, горькое вино или выдохшееся пиво, мороженые овощи и торты, испечённые два дня назад, а также кофе, приготовленный из суррогата.

Успех ресторана зависит не от пальм, уникальных потолков, дорогих зеркал, аквариумов и прочего, чему особо часто и к сожалению, уделяется основное время.

Успех ресторана - зависит от меню и от ПЕРСОНАЛА.

Официанта сегодня очень трудно найти. Улыбчивого, спокойного и хорошо обученного официанта принимайте на работу, не раздумывая. А если у вас уже есть такой сотрудник - то поощряйте и берегите его.

Как управляющий, Вы должны знать, что образцового официанта характеризуют два основных умения:

Во-первых, на столе у гостей нет ничего лишнего и есть всё, что необходимо;

Во-вторых, он продаёт то, что выгодно ресторану. 

Важно, чтобы ваш сотрудник:

  • любил свою работу и с удовольствием её выполнял;
  • знал структуру обслуживания вашего ресторана и гигиенические нормы;
  • обслуживал клиентов, отдавая всю душу и все силы;
  • умел общаться с клиентами;
  • был способен удовлетворить все требования клиента и получить от него похвалу. 

Чтобы добиться хороших результатов:

  • не держите на работе мрачных официантов, больше похожих на работников моргов и крематориев;
  • приглашайте на роль hostess, встречающей гостей и предлагающей меню, молодую, красивую, улыбчивую и любезную девушку;
  • принимайте на работу и обучайте молодых людей, даже если они проработают у вас только несколько месяцев;
  • повышайте по службе и поощряйте материально лучших официантов;
  • старайтесь убедить своих сотрудников, что от каждого из них может зависеть успех ресторана. 

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала

Необходимо чётко сформулировать свои требования и перспективы для работника. Никогда не обещайте того, чего не в состоянии выполнить.

Во время собеседования с претендентом можно использовать форму, определяющую основные обязанности и ответственность шеф-повара.

Постановка системы поиска и подбора персонала

Вам надоело делать «всё за всех», работая за себя, менеджера и официанта? У вас есть ощущение, что просто нет нужных людей? Вы не знаете, как подобрать персонал, что бы он работал? Вы знаете, как проводить собеседование и что спросить, чтобы не получить «ожидаемый» ответ? И как выяснить самое важное? Вы знаете, будет ли он «стремиться к цели, улыбаться гостю и работать в команде»? А может нужно не это? Как сохранить персонал в первые месяцы его работы и почему они уходят? Как подготовить сотрудника так, чтобы он приносил себе и вам пользу? Вас беспокоит, нужно ли обучение? И ваши сотрудники не понимают смысла посещения тренингов и сопротивляются обучению?
На эти и другие вопросы мы найдём с вами ответы и вы сможете:

  • Прописать стандарты обслуживания для вашего ресторана;
  • Прописать систему подбора персонала, включая определение профиля должности сотрудника;
  • Разработать систему адаптации сотрудников с полным погружением;
  • Разработать и провести первичную аттестацию сотрудников;
  • Определить, каких конкретно навыков, знаний и умений не хватает вашим сотрудникам;
  • Оптимизировать тренинги, которые в вашей компании уже есть под эти задачи; 

Как снизить вероятность ошибки в подборе сотрудника?

Подбором персонала в ресторане занимаются постоянно - это текущая задача управляющего рестораном. 
С чего начинается подбор? Мы формируем профиль компетенций должности сотрудника, если его нет. Другими словами, формируем портрет кандидата.

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала

Далее размещаем объявление, проводим первичные собеседования и оцениваем отобранных кандидатов. После всесторонней проверки сведений о кандидатах, отобранная стопка резюме проходит через кропотливую работу по отсеиванию кандидатов и поиску именно того лучшего, незаменимого и инициативно-исполнительного сотрудника.
Вот здесь основная опасность – надо учиться и уметь не принимать решение на основе нравится/не нравится, а постараться объективно оценить компетенции вашего потенциального сотрудника. 

Как? Рассмотрим пример. Придётся тщательно потрудиться, но оно того стоит. Для начала по каждой должности пропишите и обязательно градируйте каждую компетенцию в отдельности.

Например, компетенция - Стрессоустойчивость.

Мы знаем, что стрессоустойчивость, - это способность контролировать своё эмоциональное состояние, не терять активность и работоспособность при нахождении в стрессовой ситуации.

Разнесём компетенцию на несколько уровней, чтобы оценивать кандидата по принятой шкале данных.

Например:

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала

  1. Уровень некомпетентности: Кандидат не способен управлять своим эмоциональным состоянием. Излишнее волнение;
  2. Уровень развития: Кандидат может выполнять в условиях давления поставленную задачу. Некоторое появление признаков волнения присутствуют (покраснение лица, излишние движения);
  3. Уровень опыта: Кандидат не сдаётся в случае неудачи. Демонстрирует уверенное поведение. Практически отсутствуют внешние признаки волнения;
  4. Уровень мастерства: Кандидат уверенно чувствует себя в ситуации давления со стороны. Успешно ориентируется в ситуациях длительной неопределённости. Демонстрирует позитивное настроение в любой ситуации; 

Таким образом, проводя собеседование с каждым кандидатом, мы:

  • На основе набранных баллов объективно понимаем кто является лидером в данном отборе;
  • Определяем сильные стороны и зоны ближайшего развития будущего сотрудника;
  • Получаем информацию для планирования программы обучения персонала ресторана;

Организация адаптации нового сотрудника и наставничества на рабочем месте.
Нормальная текучка кадров присутствует в любом ресторане, посему новые сотрудники периодически будут появляться.

Все поступившие новые сотрудники должны проходить через систему адаптации, потому что именно на этом этапе, «теряется» большая часть вновь пришедшего персонала.

Система должна быть разработана с учётом того, что в напряжённом ритме работы ресторана, процесс адаптации сотрудника не был слишком долгим, но в то же время давал максимум эффекта, а также важно, чтобы подбор не работал «вхолостую».

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала

Важной функцией в работе с персоналом ресторана является организация адаптации нового сотрудника, т.е. процесса взаимного приспособления и узнавания. Безусловно, это требует серьёзной подготовки и минимизации временных затрат.
Основная задача адаптации заключена в том, что программа действий способствует новым работникам успешно влиться в новый коллектив, что является весомым конкурентным преимуществом вашего ресторана.
Если же новый сотрудник не соответствует требованиям, которые ему предъявляются, не стоит увольнять его сразу после окончания испытательного срока. Поиск и отбор нового кандидата потребует временных и финансовых затрат. Сотруднику службы персонала, отвечающему за адаптацию, стоит задаться вопросом: насколько хорошо был организован процесс введения работника в должность?
Чтобы окончательно решить, подходит ли новичок ресторану, можно продлить его стажировку или испытательный срок, тем самым дать возможность усовершенствовать свои навыки. Процесс адаптации будет эффективным, если новичок уверен, что в любой момент может попросить совета у опытных товарищей, получить поддержку коллег, специалистов, сотрудников службы персонала. Таким образом, адаптация — двусторонний процесс: её успешность зависит и от самого сотрудника, и от заведения, в которое он пришёл работать.
Важно грамотно разработать программу введения в должность нового сотрудника, познакомить его с принятыми в ресторане правилами работы, условиями труда, с коллективом; возможно, даже для каждого новичка составить индивидуальный план адаптации. Быстро включиться в рабочий процесс помогают тренинги, развитая система наставничества, а также индивидуальное консультирование, своего рода инструктаж.
Если правильно управлять процессом введения в должность новых сотрудников, то можно свести к минимуму издержки вашего заведения, сократить текучесть кадров и, таким образом, сделать вложения в развитие персонала надёжным и приоритетным направлением инвестиционной политики ресторана.
Разрабатывая Программу адаптации, мы ставим перед собой следующие задачи:
1. Создать программу, максимально полно охватывающую все этапы прохождения испытательного срока, и приобщающую к культуре адаптации нового сотрудника.
2. Вовлечь в процесс адаптации большое количество сотрудников ресторана: непосредственного руководителя, старшего администратора или менеджера смены, рядовых сотрудников барменов, официантов, поваров, кассиров, давая им почётный статус наставников.
3. Объединить процесс адаптации с программой обучения: закрепление, обучение и обмен опытом между новичками и основным персоналом.
4. Закрепить уже выработанные элементы корпоративной культуры и привить новые.

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала
Появление новой программы адаптации административное и среднее звено коллектива всегда воспринимают достаточно флегматично, новая нагрузка, обрастание ненужными бумажками, использование максимума свободного времени в служебных целях, но, как мы знаем, всё новое проходит 3 стадии развития:

  • Первая: Это невозможно, никому не нужно. Этого не может быть;
  • Вторая: В этом что-то есть. Надо попробовать;
  • Третья: Как мы раньше жили без этого! 

В ресторанном бизнесе всегда необходимы нововведения, чтобы можно было, следуя этапам реализации, непременно достигнуть цели.

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала

Составляя программу адаптации необходимо действовать поэтапно:

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала

1. Сначала следует составить корпоративный кодекс вашего ресторана, с миссией, ценностями, особенностями и правилами работы.

2. Затем необходимо провести презентацию этого кодекса на общем собрании сотрудников, очень подробно описывая все бизнес-процессы, основные этапы и особенности этой программы работы, меры ответственности и возможные вознаграждения. Очень важно аргументировать необходимость действовать именно так. Ответить на все вопросы, интересующие коллектив.

3. Следующий этап самый кропотливый, длинный, но наиболее важный. Это индивидуальная работа с менеджерами и наставниками. Для них должны проводиться отдельные собрания и тренинги, на которых обсуждаются все нюансы адаптации. Составляются памятки и инструкции по подготовке к мини-аттестации, для наставников и т.д.
Затем неустанное курирование действия программы, объяснение, контроль исполнения, иногда даже если его подопечный не прошёл испытательный срок.
Отдельное и наиболее важное место в программе занимает «Положение о мини-аттестации» по итогам стажировки или испытательного срока. Он почти всегда вызывает холодок в сердцах новичков: «А смогу ли я сдать мини-аттестацию. Здесь так все серьёзно, не уверен по силам ли мне?» И при всем при этом именно этот этап приносит максимальное количество результатов.
Цель мини-аттестации:

  • Повысить интеллектуальный и профессиональный уровень сотрудников ресторана за счёт вновь принятых людей;
  • Подвести количественный и качественный итог адаптационного периода. Определение перспектив роста сотрудника в рамках развития ресторана;
  • Повысить мотивацию «старых» сотрудников ресторана за счёт вовлечения их в качестве экспертов в процедуру оценки вновь принятых;
  • Создать высокую степень вовлеченности и лояльности у вновь принятых сотрудников;

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала

Мини-аттестация заключается в сдаче экзаменов и подведения итогов:

Постановка системы поиска, подбора и адаптации персонала

  • Знание нормативов, основных требований, технологии работы и Корпоративного кодекса. Сотруднику заранее выдаются бланки и инструкции, по которым он имеет возможность готовиться. Аттестация может проводиться устно и письменно, на заранее выданном бланке-тесте;
  • Деловая игра «Консультация по залу» знание ассортимента, услуг ресторана и умения их презентовать. На защиту привлекается знакомый потенциальный гость;
  • Аттестация знания меню. Проводится по каждому разделу меню. Сотрудник должен рассказать о каждом наименовании в меню, должен знать ингредиенты, способ приготовления, особенности подачи, цену и совместимость;
  • Подведение итогов. Написание отчёта; 

В разработанный итоговый бланк вносятся результаты сдачи всех экзаменов, а также общая оценка прохождения стажировки или испытательного срока. Руководителями и наставниками делаются рекомендации и пишутся отзывы на нового сотрудника. Итоговое собрание является точкой для перехода новичка в статус сотрудника ресторана, а значит и к заработной плате на общих основаниях, ведь до сих пор заработная плата выплачивалась как стажёру.

Телефон в Санкт-Петербурге 8 (812) 608-96-25 либо напишите электронное письмо

Воспользуйтесь нашими услугами!
Позвоните по телефону и получите бесплатную консультацию