Годы учат многому, чего дни не знают.
Ральф Уолдо Эмерсон
Институт Наставничества.
Институт наставничества - разновидность индивидуальной работы с новыми сотрудниками. Это форма адаптации и профессиональной подготовки персонала, выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.
Наставничество, как процесс обучения и передачи опыта непосредственно на рабочем месте, явление далеко не новое и хорошо себя зарекомендовавшее. Практика наставничества известна во всем мире, и это один из самых популярных способов обучения персонала.
Задачи и функции наставничества:
- Функция развития персонала - повышение качества подготовки и квалификации сотрудников;
- Развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
- Повышение мотивации к работе (тренеры-официанты служат для стажёров своеобразными «звёздами», на которых хочется равняться);
- Упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;
- Развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции;
- Экономия времени непосредственных руководителей;
- Возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей;
- Предоставление наставником возможности карьерного роста;
- Снижение текучести кадров;
- Минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в ресторане;
- Повышение ориентированности к посетителю в индустрии гостеприимства;
- Эффективная и систематическая передача знаний, опыта наиболее успешных сотрудников;
- Передача корпоративных ценностей предприятия, функция «общественной памяти», сохранения и накопления опыта компании;
- Обеспечение системности, целостности обучения, контроль за усвоением знаний;
- Мотивирующая функция: для опытных сотрудников – статус наставника, реализация потребности в признании и уважении; для стажёров – наставник как модель;
Система наставничества предполагает:
- Разработку и утверждение «Положения о наставничестве»;
- Подготовку наставников;
- Разработку системы мотивации, как для предприятия в целом, так и для наставника в отдельности;
- Внедрение системы наставничества в ресторане/ресторанной группе/сети;
Обязанности наставника:
- Осуществить знакомство обучаемого с:
v Организационной структурой компании;
v Коллективом подразделения и его традициями;
v Расположением служебных помещений, офисов.
- Разрабатывать совместно с менеджером по обучению план вхождения сотрудника в должность;
- Проводить профессиональное обучение сотрудника;
- Составлять отчёт о прохождении обучения, вести дневник обучения и своевременно представлять их в центр обучения;
- Ставить перед сотрудником конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам;
- Ежедневно по выполнению поставленных задач, проставлять баллы;
- По окончании срока обучения принимать участие в приёме экзаменов у обучаемого сотрудника по допуску к самостоятельной работе;
Наставник обязан научить:
- Работать с технологическими картами;
- Навыкам приготовления блюд и продукции;
- Методам презентации (себя, услуг, компании);
- Определению потребностей гостя;
- Методам установления контакта с гостем;
- Технологии продаж;
- Ведению гостевой базы;
- Обязательному документообороту;
Наставник должен владеть следующими способностями:
- К воспитательной работе;
- К установлению взаимопонимания и доверительных отношений с обучаемыми;
- К работе с возражениями и жалобами;
- К психологической помощи;
Наставник должен знать:
- Ассортиментный перечень товаров и услуг;
- Технологию приготовления блюд и продукции;
- Локальные нормативные акты ресторана;
- Корпоративную культуру предприятия;
- Технологию продаж;
- Приёмы активного слушания;
- Приёмы ведения беседы;
- Приёмы убеждения (аргументации);
- Приёмы презентации (себя, предоставляемых услуг, ресторана);
- Профессиональную специфику должностей и специальностей;
- Основы трудового законодательства РФ;
- Основные правила по ТБ и ОТ;
- Основные правила пожарной безопасности;
- Основные правила безопасного использования оборудования;
- Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажёра), его отношение к работе, коллективу;
- Оказывать сотруднику (стажёру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приёмами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
- Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажёра), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
- Нести материальную ответственность за действия стажёра в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на должность;
- Наставник несёт персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей стажёра;
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.
Наставничество является важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутреннем центре подготовки и оценки персонала, возрастает, когда они дополняются наставничеством.
А что даёт эта работа самому наставнику?
Для меня наставничество явилось эффективным способом самореализации, повышения своей квалификации, выходом на более высокий уровень профессиональной компетенции.
Стоимость и сроки выполнения работ находятся в прямой зависимости от имиджа проекта, его размеров и выводов, сделанных на основании технического задания заказчика и дополнительных исследовательских работ.
Продолжительность работ: от 15 дней после предоставления необходимой документации и внесения предоплаты.
Телефон в Санкт-Петербурге 8 (812) 608-96-25 либо напишите электронное письмо